Em todos os países existem grandes diferenças de género no mercado de trabalho. Uma das mais evidentes é que a taxa de emprego das mulheres é mais baixa. Por exemplo, de acordo com dados do Inquérito às Forças de Trabalho, 67,1% das mulheres em Espanha estavam empregadas em 2017, enquanto, entre os homens, esse mesmo número era de 79,2%. Além disso, a proporção de mulheres que trabalham a tempo parcial (24,1%) era superior à dos homens (7,3%) e, comparando empregos equivalentes, os salários horários das mulheres são 20-35% inferiores aos dos homens (De la Rica, 2016).

Parte destas diferenças de género no mercado de trabalho pode ser explicada pelas preferências das mulheres; em certas circunstâncias, as mulheres podem preferir empregos mais flexíveis ou com menor carga de responsabilidade que lhes permitam conciliá-los com os papéis tradicionais desempenhados pelo seu género. Porém, para compreender melhor a extensão total das diferenças de género no mercado de trabalho, é importante saber se, para além da possível autosseleção das mulheres, existe também discriminação no processo de recrutamento. Para verificar isto, é útil conduzir uma investigação com uma abordagem experimental para ver como os empregadores se comportam em situações reais.

Para tal finalidade, foram enviados currículos fictícios de pessoas com idades compreendidas entre os 37 e os 39 anos para 1.372 ofertas de emprego reais em Madrid e Barcelona, sendo posteriormente analisadas as respostas dos empregadores. Para cada vaga oferecida, foram enviados dois pares de CVs equivalentes, com a única diferença de que um deles era o de uma mulher e o outro o de um homem. Sendo equivalentes todas as demais características de ambos os candidatos e das ofertas, as possíveis diferenças observadas nas respostas dos empregadores são interpretadas como um sinal de preconceito de género no recrutamento. Por outras palavras, se, com um CV equivalente, as mulheres têm sistematicamente menos probabilidade do que os homens de serem chamadas para uma entrevista de emprego, poder-se-ia concluir que existe discriminação em relação às mulheres. Foi exatamente isto o que se observou: dos mais de 5.600 CVs considerados, os candidatos masculinos foram chamados para entrevistas numa proporção mais elevada (10,9%) do que os candidatos femininos (7,7%). Em pé de igualdade de condições, as mulheres foram em média 30% menos suscetíveis de serem chamadas para uma entrevista de emprego do que os homens. A experiência foi realizada a partir de um grupo heterogéneo de 18 profissões que variavam no grau de feminização, na qualificação requerida e na carga de responsabilidade. Por conseguinte, se bem que as ofertas de emprego consideradas não sejam representativas de todas as vagas disponíveis no mercado de trabalho em Madrid e Barcelona, os resultados podem ser generalizados a um vasto grupo de profissões e para trabalhadores com as características dos candidatos em questão. Para além das características dos candidatos, nos modelos foram também tidas em conta as características da oferta de emprego.

A experiência permite também verificar o possível efeito diferencial sobre homens e mulheres de ter filhos e os do grau de qualificação para ocupar o cargo. Para cada oferta de trabalho, os investigadores enviaram dois pares de CVs, isto é, quatro no total. Em metade das ofertas, os candidatos foram diferenciados por género (dois eram homens e dois eram mulheres) e por terem filhos ou não (uma pessoa de cada género tinha filhos e a outra não os tinha). Na outra metade das ofertas, os candidatos tinham também CV equivalentes, exceto no que tange ao género (dois homens e duas mulheres) e aos requisitos de emprego (uma pessoa de cada género preenchia os requisitos exatos de emprego e a outra de cada género estava mais qualificada porque tinha mais experiência no trabalho em questão, dominava uma língua estrangeira adicional e tinha experiência anterior num cargo de responsabilidade).

Como foi visto acima, em termos gerais, os homens eram mais frequentemente chamados para uma entrevista de emprego do que as mulheres. Isto se aplica tanto aos homens sem filhos (11,5% de homens sem filhos em comparação com 8,8% de mulheres sem filhos) como aos homens com filhos (10,3% de pais e apenas 6,6% de mães). No entanto, é particularmente notável que as diferenças de género são maiores entre os candidatos que têm filhos. A probabilidade de serem chamado para uma entrevista de emprego era aproximadamente 23,5% mais baixa para mulheres sem filhos do que para homens nessa mesma circunstância, mas chegava aos 35,9% para mulheres com filhos em comparação com homens com as mesmas características. Por conseguinte, os resultados do estudo mostram que as mulheres são duplamente penalizadas: como mulheres e como mães.

No que diz respeito à qualificação para o cargo, verifica-se mais uma vez que os homens foram mais chamados para entrevistas de emprego do que as mulheres, tanto ao comparar os CVs de candidatos com uma qualificação apropriada para ocupar o cargo (8,5% para os homens, 4,9% para as mulheres) como quando a qualificação foi superior à requerida (13,1% para os homens, 10,1% para as mulheres). Neste caso, a penalização de género é maior se os candidatos tiverem menos qualificações do que se, além do que é exigido, tiverem conhecimentos de uma língua adicional e mais experiência no trabalho. Este facto sugere que a discriminação contra as mulheres, embora não desapareça totalmente, é reduzida quando as candidatas estão mais bem preparadas para ocupar o cargo. As diferenças aqui observadas a nível descritivo são confirmadas por modelos estatísticos mais sofisticados que não só consideram se os candidatos foram chamados para uma entrevista de emprego, mas também a ordem na qual receberam a chamada. Este tipo de modelo mostra que os empregadores dão menos prioridade às mulheres do que aos homens, e que as diferenças de género são maiores quando os candidatos têm filhos ou são menos qualificados para ocupar o cargo.

Para compreender melhor a extensão total dos efeitos do género, do número de filhos e da qualificação profissional é fundamental analisar as taxas de resposta para diferentes subgrupos. A primeira coisa que se pode observar é que as diferenças de género são mantidas em todos os casos, embora sejam muito menores no subgrupo em que as mulheres têm uma maior probabilidade de serem chamadas para uma entrevista de emprego (sem filhos e com um elevado nível de qualificação); sendo que, se os respetivos CVs forem equivalentes, a probabilidade de as mesmas serem chamadas para uma entrevista é ligeiramente menor (12,4%) do que a dos homens (13,6%). De facto, neste subgrupo, as diferenças entre homens e mulheres são muito pequenas e não estatisticamente significativas.

Para explicar estas diferenças de género no processo de recrutamento, algumas teorias argumentam que os empregadores agem por preconceito, enquanto outras apontam para estereótipos. As explicações que apontam para os preconceitos (sentimentos e emoções irracionais sobre um grupo social e os seus membros) sugerem que os empregadores preconceituosos teriam menos probabilidades de selecionar mulheres independentemente das suas competências ou experiência no trabalho (Becker, 1971). No entanto, os dados observados não parecem apoiar esta hipótese. Pelo contrário, observou-se que a taxa de resposta varia de acordo com as características pessoais dos(as) candidatos(as). Esta descoberta sugere a existência de discriminação estatística baseada em estereótipos de género. Num mercado que utiliza informação imperfeita, os empresários aplicam uma lógica racional na tomada de decisões baseada nos estereótipos de produtividade ou de desempenho de certos indivíduos ou grupos sociais aos quais pertencem. 

O presente estudo revela que os empregadores mudam as suas decisões quando as mulheres demonstram mais competências do que outros candidatos semelhantes (proficiência linguística, forte experiência profissional ou experiência em tarefas de supervisão), refutando assim os estereótipos tradicionalmente associados às mulheres, tais como baixa produtividade, dispensas do trabalho ou deficiência nas competências de supervisão. Este facto, associado à ausência virtual de discriminação entre mulheres sem filhos altamente qualificadas, sugere que os preconceitos de género nos processos de recrutamento se baseiam em estereótipos sobre a sua produtividade, em vez de preconceitos (antipatia irracional contra as mulheres).

Os empregadores (consciente ou inconscientemente) avaliam uma pessoa que se candidata a um emprego com base nas características do grupo social ao qual pertencem, seja homem ou mulher. Isto significa que os empregadores têm estereótipos sobre a produtividade das mulheres e, em geral, tendem a ver as mulheres como menos comprometidas com o trabalho remunerado do que os homens (Bielby e Baron, 1986; Cuddy et al., 2004). Isto explicaria porque é que a discriminação de género nas mulheres com idades compreendidas entre os 37 e 39 anos é reduzida quando, como candidatas num processo de recrutamento, apresentam características diferentes das estereotipadas, entre outras, uma maior experiência em cargos de responsabilidade e não ter filhos.

GONZÁLEZ, M. J, C. CORTINA e J. RODRÍGUEZ-MENÉS: “The role of gender stereotypes in hiring: a field experiment”, European Sociological Review.