Diversas investigações baseadas em dados estatísticos identificaram que as mulheres, especialmente as que têm filhos, têm menos acesso a cargos de responsabilidade. Uma interpretação simplista seria que as mulheres, particularmente se forem mães, estando em pé de igualdade de condições individuais com os homens, são menos suscetíveis de serem consideradas para uma promoção no emprego. Porém, as investigações mais recentes que analisam os processos de tomada de decisão nas empresas mostram que a realidade é um pouco mais complexa. De facto, os resultados indicam que, ao avaliar os candidatos a uma promoção no emprego, sendo todas as outras características iguais, as mães com filhos têm pontuações significativamente mais elevadas do que os homens sem filhos. Além disso, as mães têm pontuações muito semelhantes às dos pais e estes, por sua vez, têm pontuações um pouco mais elevadas do que os homens sem filhos (Figura 1). Portanto, pode-se concluir que, ao contrário do que se pensa a priori, quando se analisa a tomada de decisões nas empresas, em condições de igualdade e com candidatos que provaram ser muito competentes em termos de trabalho, não há provas de que as trabalhadoras com filhos sejam penalizadas no que diz respeito às promoções no emprego.

Este facto é parcialmente explicado pela escala da competência percebida, isto é, por que razão os trabalhadores com filhos (homens e mulheres) são vistos como mais competentes e melhor preparados profissionalmente, enquanto as mulheres sem filhos, e ainda mais os homens sem filhos, são considerados trabalhadores menos competentes do que as mães. Os dados mostram que, ao comparar pessoas com potencial para serem promovidas no emprego, as que têm filhos são consideradas mais competentes porque demonstram que são capazes de lidar simultaneamente com as tarefas de criar uma família e de executar eficazmente o trabalho.

Na Europa, o equilíbrio trabalho-vida pessoal é geralmente mais generalizado e socialmente aceite do que noutras partes do mundo, tais como os Estados Unidos. A jornada de trabalho legal na maioria dos países europeus é de 40 horas por semana, e é reconhecida a possibilidade de reduzir a jornada de trabalho para 35 horas para cuidar dos filhos ou de membros da família dependentes. Além disso, o teletrabalho, isto é, trabalhar a partir de um local diferente do local de trabalho ou da sede da empresa, está a tornar-se cada vez mais difundido.

A literatura especializada tem identificado que os trabalhadores que utilizam este tipo de medidas de flexibilidade de trabalho (redução do horário de trabalho semanal ou trabalho realizado a partir de outro local) podem emitir para os seus empregadores sinais de menor compromisso com o trabalho, à medida que se afastam do ideal de um trabalhador totalmente dedicado ao seu trabalho e sempre disponível para a empresa.

A partir deste ponto de vista, pode-se pensar que, independentemente do género ou da situação familiar, quanto mais horas por semana trabalhadas e menos teletrabalho utilizado, maiores serão as oportunidades de promoção do trabalhador (homem ou mulher), pois será considerado como tendo um maior compromisso com o seu trabalho. Isto quer dizer que os indivíduos com horários de trabalho mais longos e que utilizam menos o teletrabalho estão mais bem posicionados para uma promoção no emprego.

Os resultados desta investigação são congruentes com esta hipótese. Em primeiro lugar, verifica-se que os candidatos que teletrabalham apenas dois dias por semana recebem classificações ligeiramente inferiores para a promoção no emprego do que aqueles que trabalham no escritório todos os dias da semana. Da mesma forma, os candidatos com uma jornada de trabalho semanal reduzida (35 horas por semana) recebem pontuações significativamente mais baixas do que aqueles que trabalham uma jornada de trabalho semanal de 40 horas ou trabalham uma hora extra por dia (45 horas semanais).

Os resultados desta investigação indicam que, em pé de igualdade de condições, nas avaliações para uma promoção no emprego é mais penalizado ter uma redução da jornada de trabalho ou ter optado pelo teletrabalho do que ser mulher ou ter filhos. Por outras palavras, o facto de ser mulher ou ter filhos não penaliza ou reduz as probabilidades de promoção no emprego numa empresa por si mesmo. Este facto é efetivamente coerente e compatível com os dados estatísticos que mostram como as mulheres, sobretudo se forem mães, estão menos presentes em cargos de gestão ou são menos promovidas no mercado de trabalho.

A explicação para isto é que as mulheres são as que mais recorrem às modalidades de trabalho flexíveis, tais como os horários de trabalho reduzidos ou o teletrabalho (ver a Figura 3, relativa a horários de trabalho reduzidos), que é o fator que mais reduz a atratividade dos candidatos (homens e mulheres) para uma promoção no emprego. Seria, portanto, necessário falar da existência de “custos ocultos” por detrás das medidas de flexibilidade do horário e das condições de trabalho. Em síntese, pode-se concluir que, com aptidões iguais, as mulheres com filhos não estão mais mal posicionadas para serem promovidas a cargos de responsabilidade. Contudo, existe uma penalização indireta: uma das razões pelas quais as mães são menos promovidas é porque optam mais pela flexibilidade nos horários e condições de trabalho.

Perguntar diretamente aos empregadores através de um inquérito sobre as suas preferências de promoção profissional para diferentes tipos de trabalhadores não é a melhor forma de saber como eles tomam as suas decisões. O motivo principal é que se tivessem um comportamento discriminatório em relação a certos grupos, dificilmente reconheceriam este facto num inquérito. Isso é precisamente denominado enviesamento da “desejabilidade social”. Portanto, é mais apropriado utilizar algum tipo de metodologia experimental ou quase experimental, na qual o comportamento real das pessoas é analisado através da reprodução, tanto quanto possível, das condições reais da tomada de decisões.

Neste estudo, supervisores reais de empresas privadas foram convidados a avaliar uma série de descrições curtas previamente randomizadas de candidatos masculinos e femininos (denominadas “vinhetas”) para determinar até que ponto recomendariam cada candidato para uma promoção no emprego na sua empresa. Todos os candidatos fictícios partilhavam certas características (grau de formação, estado civil, idade e experiência na empresa), enquanto o resto das características variava de uma vinheta para outra (principalmente o género, se tinham filhos ou não, o número de horas trabalhadas por semana e se teletrabalhavam ou não em certos dias da semana).

Foi solicitado aos referidos supervisores que determinassem não só em que medida recomendariam uma promoção no emprego para cada um dos candidatos que apareciam nas vinhetas (numa escala do 1 ao 5), mas também que avaliassem o respetivo grau de compromisso com o trabalho, a competência profissional e a afabilidade no tratamento pessoal. Estas três avaliações permitem compreender os mecanismos explicativos que podem estar por detrás das decisões de promoção no emprego. O respetivo trabalho de campo foi conduzido entre os meses de março e julho de 2017. O estudo foi respondido por oitenta e duas pessoas que ocupavam cargos de supervisão nas suas respetivas empresas.

FERNÁNDEZ-LOZANO, I.; González, M. J.; Jurado-Guerrero, T. e Martínez-Pastor, J. I. (2020): “The Hidden Cost of Flexibility: A Factorial Survey Experiment on Job Promotion”, European Sociological Review, 36 (2): 265-283.