España combina una fecundidad muy baja con un mercado de trabajo altamente regulado y segmentado, en el que los contratos temporales son muy habituales y la conversión a contratos indefinidos resulta costosa para las empresas. Debido a estas características, España ofrece un contexto idóneo para analizar de qué modo las políticas de conciliación interactúan con el comportamiento de las empresas. Cuando estas políticas incrementan el coste ‒o el riesgo‒ de emplear a mujeres que son madres, las empresas pueden responder ajustando sus decisiones en materia de contratación, de conversión de contratos temporales en indefinidos y de configuración de los puestos de trabajo, lo que incide tanto en la trayectoria laboral de las mujeres como en sus pautas reproductivas.

Hasta la fecha, la literatura ha analizado ampliamente cómo estas políticas afectan a la oferta laboral femenina y a las decisiones de fecundidad (véanse Doepke et al., 2023, y Albanesi et al., 2023), pero ha prestado poca atención a las consiguientes decisiones de las empresas en términos de contratación, conversión de contratos temporales en indefinidos y configuración de los puestos de trabajo. Tampoco ha examinado a fondo cómo, en última instancia, tales decisiones influyen en los resultados laborales y demográficos, pese a que las reacciones empresariales resultan cruciales para la efectividad de las políticas. No en vano, las medidas de conciliación pueden alterar los costes y riesgos que las empresas asocian con la contratación de mujeres que son madres, además de reducir potencialmente la demanda de trabajo (Olivetti y Petrongolo, 2017). Al mismo tiempo, la segregación ocupacional y por tipo de empleo se ha convertido en una fuente cada vez más importante de desigualdad de género, aun cuando los perfiles de capital humano de hombres y mujeres tienden a converger (Goldin, 2014).

Partiendo de datos administrativos detallados de la Seguridad Social española, el estudio documenta tres patrones clave. 

Un primer patrón es que las mujeres presentan muchas menos probabilidades de trabajar en sectores que exijan jornadas laborales largas, lo que pone de relieve la importancia de la flexibilidad laboral. El gráfico 1 muestra que las mujeres están sistemáticamente infrarrepresentadas en aquellos sectores en los que las jornadas largas son la norma, subrayando la relevancia de la flexibilidad laboral en el mercado de trabajo español.

Un segundo patrón es que, según se observa en el gráfico 2, las mujeres en empleos menos flexibles ‒definidos como aquellos pertenecientes a sectores en los que la proporción de hombres que trabajan más de cincuenta horas semanales rebasa la mediana‒ experimentan un aumento salarial más lento, sobre todo si tienen hijos.

Finalmente, la introducción, en 1999, de una importante reforma de conciliación ‒el derecho a reducir la jornada laboral con protección del empleo‒ se tradujo en un fuerte aumento del número de madres con contrato indefinido especialmente en empleos inflexibles que se acogían a este derecho. Tal y como muestra el gráfico 3, la adopción de la reducción de la jornada laboral aumentó de forma pronunciada tras la reforma, pero casi exclusivamente entre las mujeres con contrato indefinido en empleos inflexibles. En paralelo, las empresas reaccionaron reduciendo el acceso de las mujeres con contratos temporales a contratos indefinidos (efecto documentado previamente por Fernández-Kranz y Rodríguez-Planas, 2021). Esta respuesta refleja la preocupación de las empresas por los mayores costes futuros asociados a la incorporación de mujeres a puestos permanentes, ante la posibilidad de que posteriormente reduzcan su jornada laboral o abandonen temporalmente el mercado de trabajo.






 

Para interpretar estos patrones, los autores de este artículo  han desarrollado y estimado un modelo cuantitativo de decisiones de fecundidad que incorpora explícitamente las decisiones empresariales en términos de contratación, conversión contractual y despidos. El modelo muestra un claro trade-off: las políticas que aumentan la estabilidad laboral de las madres tienden a incrementar la fecundidad, pero reducen el empleo femenino y los ingresos acumulados a lo largo de la vida. La fecundidad aumenta, en parte, porque algunas mujeres con peores perspectivas laborales abandonan el empleo y optan por tener más hijos, mientras que las empresas concentran los puestos de trabajo estables en un grupo más reducido de mujeres altamente productivas.

No todas las políticas familiares generan los mismos trade-offs. El análisis destaca como un instrumento especialmente eficaz los incentivos financieros a las empresas para que conviertan los contratos temporales de las mujeres en indefinidos. Al compensar las reticencias empresariales asociadas con los costes de la maternidad, estos subsidios fomentan la estabilidad laboral de las mujeres, con el consiguiente aumento de la fecundidad y de los ingresos acumulados a lo largo de su vida. 

En cambio, las políticas centradas exclusivamente en la protección del empleo o en la reducción de la jornada laboral -sin abordar los incentivos empresariales- tienden a aumentar la fecundidad a costa de las trayectorias profesionales de las mujeres. El gráfico 4 compara los efectos a largo plazo de distintas políticas familiares, y pone de relieve el trade-off entre fecundidad e ingresos acumulados a lo largo de la vida. La tabla 1 detalla las políticas analizadas y evaluadas en dicho gráfico.

Estos resultados sugieren que abordar la baja fecundidad en España requiere algo más que ampliar las prestaciones familiares para los trabajadores. En un mercado laboral caracterizado por la dualidad y las rigideces, las políticas familiares y las políticas laborales no pueden diseñarse de forma aislada. Las políticas que no tienen en cuenta las respuestas de las empresas corren el riesgo de reforzar las actuales brechas de género en empleo e ingresos.

Una estrategia más eficaz consiste en complementar las medidas de conciliación con políticas que incidan directamente en los incentivos empresariales, en particular en materia de contratación y estabilidad laboral. Ello permite conciliar una mayor fecundidad con una mayor vinculación al mercado de trabajo, de modo que los objetivos demográficos y los económicos se refuercen mutuamente en lugar de entrar en conflicto.

ALBANESI, S.; C. OLIVETTI; B. PETRONGOLO (2023): «Families, labor markets, and policy», en S. Lundberg y A. Voena (eds.), Handbook of the Economics of the Family, North Holland. 

BOVER, O.; N. GUNER; Y. KULIKOVA; A. RUGGIERI; C. SANZ (2025): «Family-Friendly Policies and Fertility: What Firms Have to Do with It?», CEPR Discussion Paper 20411. 

DOEPKE, M.; A. HANNUSCH; F. KINDERMANN; M. TERTILT (2023): «The economics of fertility: a new era», en S. Lundberg y A. Voena (eds.), Handbook of the Economics of the Family, 151-254. North-Holland. 

FERNÁNDEZ-KRANZ, D.; N. RODRÍGUEZ-PLANAS (2021): «Too Family Friendly? The Consequences of Parent Part-Time Working Rights», Journal of Public Economics, 197:104407. 

GOLDIN, C. (2014): «A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter», American Economic Review 104(4): 1091-1119.
 
OLIVETTI, C.; B. PETRONGOLO (2017): «The Economic Consequences of Family Policies: Lessons from a Century of Legislation in High-income Countries», Journal of Economic Perspectives 31(1):205-230.